如今，人力資源軟件和平臺領域正在自我革命、重塑自身。在移動應用、數據分析、視頻學習以及以團隊為中心的管理方式等元素的推動下，HR行業正在發生著顛覆性變化，眾多的創業者和投資者在積極推動著這個市場的變革， HR領域已經從傳統的以系統工具為主的HR1.0時代進入了以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代。
（1）商品經濟轉向人才經濟
據美國勞工統計局（BLS）統計，美國制造業的就業高峰出現在1977年夏季，就業人數高達1950萬，之后的23年就業人數持續下降。從制造業疲軟的就業形勢來看，在過去的十年以商品為中心的經濟全面過渡到了以信息或人才為中心的經濟，2009年制造業崗位低于1200萬個，到今天也大致是這個水平。在這一轉型中，每單位經濟產出的人才成本指數從1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超過110。換句話說，美國經濟已經穩步發展到了信息經濟，人才已取代了商品成為最重要的決定性因素。
從中國勞動力市場來看，人力成本也在逐漸上升，全球經濟研究和政府企業咨詢機構牛津經濟研究院（Oxford Economics）日前有研究結果顯示，目前中國制造業的勞動力成本已經趨近于美國，且越來越多的機器可以代替人工，制造業的人力需求在下降，員工對企業的作用越來越趨向于知識性服務，對人才的選擇和管理逐漸成為企業的核心競爭力。
（2）80、90后成為勞動力大軍中的最大主力
80、90后逐漸成為勞動力大軍中的最大主力，他們是與計算機及互聯網共同成長的一代，他們充滿個性，更富激情，更加符合現代管理學中Y理論的假設，即人的本性不是厭惡工作的，而是希望從工作中得到發揮個人價值的機會。現如今，這個年輕的群體也正處在從中層管理者邁向高層管理的過程，他們擁有了更多的決策權，更加注重人性化管理和團隊協作，不崇尚權威，喜歡嘗試新的管理方式，注重最大化發揮人才的價值。
（3）企業管理正在走向精細化和個性化
現代管理理論認為，科學化管理有三個層次：第一個層次是規范化，第二個層次是精細化，第三個層次是個性化。在過去幾十年的信息化改革中，各種管理軟件幫助企業建立規范化的流程，幫助企業通過數據去記錄人力、財務和業務信息，SAP,Oracle,IBM等企業逐漸成長為行業龍頭。但在精細化和個性化方面，企業需求更加細分多樣化，當前系統化的服務提供商尚不能滿足這些細分領域需求，企業家需要更多的工具去支撐和分析，幫助其進行精細化和個性化的管理。
上述變化正在發生，企業對人才的管理也出現了新的需求，這也為HR行業的變革創造了新的機遇
過去，大型企業通過安裝“核心人力資源”系統（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企業內部人力，如工資管理、福利、績效管理等，但這些軟件逐漸無法應對新的精細化管理需求，且面臨著高度定制、復雜、難以使用、維護成本高等問題，從而使得HR行業成為創業者和投資機構青睞的領域，希望顛覆傳統的人力資源管理，HR領域已經從傳統的以系統工具為主的HR1.0時代進入了以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代。如下圖所示，HR1.0代表著從信息自動化向綜合化管理過渡，HR2.0則代表著從參與化向賦能化過渡：
具體來說，HR1.0和HR2.0有以下幾點不同：
HR 1.0是從自動化向綜合化過度，更多的是滿足企業信息化集成管理；HR 2.0更加注重員工的參與性，更多的是引導企業構建健康的企業文化，激勵員工參與，并向員工賦能；
HR 1.0是通過企業實踐構建人才的解決方案；HR 2.0是通過數據最終構建人才的解決方案；
HR 1.0關注的是人力資源系統如何去讓公司的HR更加便捷的去管理公司員工，是以人才為本的管理；HR2.0則關注的是人力資源系統如何能讓公司的每個人都能參與使用，實現團隊協作和賦能，是以人性為本的管理。
如上圖所示，從2000年以后，人力資源管理行業經歷了從簡單到復雜，從單一化到綜合化，從自動化到個性化，從本地到云端的過程。
隨著人力資源的需求在不斷細分和深化，傳統的人力資源系統并不能滿足公司人才管理的需求，一些SaaS企業開始暫露頭角，并在2006形成規模化應用。但在SaaS剛剛出現時，企業對他們的人力資源數據放在供應商手中并不能完全信任，從本地過渡到云端經歷了一個漫長的過程。之后，隨著SAP收購SuccessFactors并表示打算建立一個端到端的基于云的人力資源管理系統，薪酬和人才管理套件。 Oracle收購Taleo和SelectMinds，積極地為PeopleSoft重新設計了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收購了Kenexa（擁有高度可擴展的申請人跟蹤系統）。Workday建立了其端到端解決方案，擴大了其在全球的客戶群。買家開始意識到云是未來，云服務投資開始進入成熟期。
緊接著，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits這些云服務商在2012年至2016 年間獲得A 輪融資，在細分領域進行精細化管理。另外一些新的應用也在不斷出現，招聘、在線學習、績效管理、數據分析等成為HR2.0時代 SaaS創新的主流。
因此我們認為，在HR2.0時代，SaaS企業會大有可為，可幫助企業進行更為深刻的人力資源管理變革。
Next World跟蹤了80 多家使用其NextScape 軟件的HR SaaS 企業。他們按照人才招聘、人才最優化和核心人力資源管理將 HR 2.0 市場進行了細分，在每個領域都有大量的創新型企業出現，如下圖所示：
可以看出，HR領域已經進入了破壞性創新的時代，市場細分和技術深化成為了創新的方向，這使得很多初創公司打開了顛覆HR領域的大門。在這些公司中，許多公司都是由技術工程師領導，之前從未在人力資源領域工作過，他們通過創新性地建立簡單易用的工具，讓眾多的客戶企業員工的工作變的更加有效率。一些企業如BetterWorks，僅僅從簡單的目標管理開始，通過統一企業目標，逐漸切入到企業的績效管理領域。他們都是新鮮的創造性思想家，正在將驚人的創新帶入市場，且不會受到舊式思維的束縛，引領著HR領域的變革。
通過對美國市場HR SaaS領域企業的研究，我們發現，新型的HR軟件更加注重用戶體驗和數據分析，他們基本都具備以下特點：
（1）嵌入反饋功能
在這些管理軟件中，創新者設置了大量的工具去幫助使用者不斷的和同事去互動，提建議、評論和評價。這些數據可以用于指導、評估、技能開發和績效管理等。例如，一個創業公司Zugata專門利用反饋功能來對員工進行能力管理和技術開發。
（2）提供持續養料而非看板
在過去的管理軟件中，員工需要不斷的填入各種信息，公司的人力部門利用這些信息去統計和設計員工的薪資、福利、績效等。這種表格式管理更多的是靜態的，固定的且不可靈活改變。新一代的人力軟件則更多的向社交軟件靠攏，要為員工提供大量的垂直的實時信息，大量的移動化信息，讓這些工作內容更加動態和有趣，實時獲取工作的養料。
（3）移動化
無論是學習還是辦公，移動化已經是一個趨勢。移動體驗正在慢慢“吃”掉瀏覽器體驗：超過40％的求職者嘗試通過他們的手機申請，超過60％的在線視頻現在在移動設備上消費（數據來源于Kleiner Perkins2016年互聯網趨勢的報告）。在舊的應用程序中，我們有菜單，下拉表格，面板和儀表板，來幫助我們管理員工。今天，我們開發的應用程序可以讓我們滑動，捏，掃描和滾動，大多數提供了一個“活動流”，告訴我們其他人在做什么，這顯然更受新時代“80、90后”員工的歡迎。
（4）游戲化、趣味性展示
通過趣味性的圖形、游戲化的設置可以讓工作更加有趣。例如，BetterWorks通過視覺提示（一棵美麗的樹），告訴你離實現目標方面有多遠，并鼓勵使用者頻繁地使用應用程序。 Reflektive通過使用積分和各種形式的累積信用，鼓勵使用者回來，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具結合，為你提供線索，獎勵徽章，使工作更有意義和樂趣。
（5）注重智能分析和行為指導
新一代的創新的工具不會專注于分析儀表盤和報表，而是更加注重分析人的行為，通過你在系統中的行為，同事的行為來分析，通過數據的方式建議或推薦活動。它不會告訴你“你有一個合規計劃已經完成”，而是會“建議”你，你下一步應該做什么，你之前做的事情已經產生了什么樣子的影響力，如何做才能讓你的工作做的更好。
根據Next World Capital的HR 開發工具NextScape的粗略評估顯示，2016 年，年花費為130-150億美元的HR 軟件中，HR2.0的市場份額會越來越大，HR領域的企業服務將會有廣闊的成長空間，我們期待有更多的創新者能夠加入。
